« Les Français sont parmi les Européens les plus attachés au travail, près des deux tiers d’entre eux affirmant qu’il est très important », rappellent Christine Erhel et Bruno Palier en introduction de l’ouvrage collectif « Travailler Mieux », publié aux PUF en septembre 2025. Rien d’étonnant alors si son avenir suscite aujourd’hui une telle vague d’interrogations, à l’heure où trois transitions majeures rebattent les cartes.
Comment travaillera-t-on demain ? Au bureau ou à distance ? Comme salarié ou indépendant ? Devra-t-on cumuler plusieurs emplois ? Combien de fois changera-t-on de métier au cours de sa carrière professionnelle ? Pour quels types d’emploi ? Les mêmes qu’aujourd’hui ou d’autres dont on ignore tout pour l’instant ? Quelle sera la durée hebdomadaire du travail ?
L’IA nous permettra-t-elle de réaliser la prédiction de Keynes, proférée il y a cent ans : en 2030, on travaillera 15 heures par semaine ? Ou alors doit-on s’attendre, tout simplement, à la fin du travail, comme le prédisent les « technoprophètes » les plus fervents, persuadés que le travail demain sera un choix et non plus une obligation ?
L’IA : destruction massive d’emplois ou transformation des métiers ?
Le futur du travail pose des questions vertigineuses, infinies. Et la révolution de l’intelligence artificielle générative est le sujet qui suscite le plus de scénarios extrêmes. En mars dernier, la banque Goldman Sachs prophétisait la disparition de 300 millions d’emplois à temps plein, en Europe et aux Etats-Unis.
De son côté, Sam Altman, le PDG d’OpenAI, assurait que dans un futur proche, 30 à 40% de nos tâches actuelles auront disparu. Que penser de ces affirmations ? Tout d’abord qu’il ne faut pas les surinterpréter : Sam Altman parle bien d’une « disparition des tâches », et non pas des emplois. Car plus qu’à une destruction massive d’emplois (la fameuse « job apocalypse »), on peut s’attendre à une transformation profonde des métiers.
Tout dépend des stratégies mises en place par les entreprises. Certaines utilisent l’IA pour améliorer la qualité de leur production et valoriser les compétences des travailleurs ; d’autres pour réduire les coûts, automatiser les tâches
De quelle manière ? Parfois dans le bon sens, en amenant de l’intelligence en plus, en facilitant le travail (on peut citer notamment les professions juridiques, qui bénéficient d’un accès facilité à la jurisprudence) et en boostant l’innovation dans certains secteurs, en particulier dans la santé. Mais pas toujours. « Tout dépend des stratégies mises en place par les entreprises. Certaines utilisent l’IA pour améliorer la qualité de leur production et valoriser les compétences des travailleurs ; d’autres pour réduire les coûts, automatiser les tâches » d'après Malo Mofakhami.
Comment mettre l’IA au service de l’humain ? Pour Malo Mofakhami, le dialogue social a un rôle à jouer, primordial. "Pour que les nouvelles technologies soient bénéfiques à l’ensemble des travailleurs, leur déploiement et leurs conséquences en terme d'organisatioin du travail doit être négocié à l’intérieur des entreprises."
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Quel impact de l’IA sur l’emploi ?
Emploi et IA générative (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre)En janvier 2025, l’Unédic publiait une revue de littérature des différents travaux de prospective réalisés sur l’impact de l’IA. Conclusion de l’étude ? Impossible de se faire un avis définitif, l’éventail des estimations allant de 5% à 33% pour les emplois potentiellement menacés et de 13% à 27% pour les emplois potentiellement valorisés.
L’entrée dans l’ère du grand vieillissement
Si les conséquences de l’IA sur l’emploi font débat, le scénario démographique, lui, est bien connu. « Pour la première fois dans l’histoire de France, il y a une réalité totale, celle du grand vieillissement. Depuis 2015, les moins de 20 ans sont devenus moins nombreux que les plus de 60 ans », explique Serge Guérin, sociologue spécialiste du vieillissement et des solidarités.
Pour la première fois dans l’histoire de France, il y a une réalité totale, celle du grand vieillissement. Depuis 2015, les moins de 20 ans sont devenus moins nombreux que les plus de 60 ans.
Un phénomène parfaitement intégré par la population, comme le révèle la troisième édition de l’enquête « Le travail en transitions », publiée par l’Unédic et Elabe en mai 2025 : 64% des personnes interrogées pensent que la transition démographique aura un impact fort sur le marché du travail et les entreprises en général.
Leur perception des conséquences, à la fois macro-économiques (baisse de la population active et de la productivité) et sur la vie professionnelle est par ailleurs fine : 78 % jugent probable que les carrières des actifs s’allongent et 76% que les actifs devront davantage se former qu’aujourd’hui pour s’adapter aux nouveautés.
Les Français sont lucides sur les défis représentés par le vieillissement en termes d’aménagement des fins de carrière, de pénibilité, de prise en compte des questions de santé et de maladie au travail, ainsi que de la situation des aidants.
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L'enquête "Le travail en transitions"
Découvrir les résultats (S'ouvre dans une nouvelle fenêtre)L'Unédic a publié en 2025 la 3ème édition de son enquête sur « le travail en transitions », consacrée à la transition démographique et réalisée par le cabinet Elabe. Plus de 2000 actifs ont été interrogés sur leurs perceptions des conséquences de la transition démographique, sur l’emploi et le marché du travail. L’enquête se penche sur trois phénomènes démographiques qui peuvent influencer la vie professionnelle des actifs : la parentalité avec l’arrivée du premier enfant, la situation d’aidant et la fin de la carrière professionnelle.
Un verdissement des métiers, plutôt qu’une explosion d’emplois verts
Quid maintenant de la transition écologique ? Les différentes modélisations de la Dares et de France Stratégie prévoient un impact plutôt modeste en termes de créations d’emplois à l’horizon 2030, de l’ordre de 200 000 à 500 000 emplois supplémentaires selon les hypothèses, sur un total de 30 millions.
« Nous sommes dans une dynamique assez différente de l’IA. La transition numérique génère des investissements massifs des entreprises. Elles n’ont pas d’autre choix que d’investir, si elles ne veulent pas perdre des parts de marché. Rien de tel avec la transition écologique, où les investissements se font attendre », analyse Nathalie Moncel, économiste du travail, chercheuse au Céreq.
Anthropologiquement, l’humain a envie de bien faire son travail. C’est un moteur puissant qu’il faut préserver face à toutes ces transitions
Plus que d’un raz de marée d’emplois verts, il faut s’attendre à des métiers « verdissants » : des métiers dont la finalité n’est pas environnementale, mais qui intègrent de nouvelles briques de compétences liées à la transition écologique. Les besoins en formation concerneraient environ 3 millions de personnes dans les secteurs désignés comme prioritaires, en particulier l’agriculture, le bâtiment, l’industrie, l’énergie et les transports.
Ces compétences seront-elles reconnues, valorisées et rémunérées ? Nathalie Moncel y voit l’un des grands défis des années à venir. Elle avance quelques pistes comme la mise en place d’un référentiel de socle commun de compétences en lien avec l’écologie, la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou l’inclusion des contributions des salariés aux objectifs environnementaux des entreprises dans les négociations salariales (que la loi Climat et Résilience du 22 août 2021 oblige à mettre en débat au sein des comités sociaux et économiques).
L’économiste rejoint Malo Mofakhami sur l’importance du dialogue social : « Au niveau des entreprises, la dynamique d’écologisation suppose un collectif capable de délibérer sur les impacts environnementaux des pratiques professionnelles, d’en partager le sens et les changements organisationnels nécessaires. La proposition d’instaurer un droit des salariés d’avoir leur « mot à dire » sur le travail va dans ce sens ».
D’où une question… Et si les transitions en cours étaient l’opportunité de faire en sorte que le dialogue social s’empare de sujets jusqu’ici peu explorés ? « Anthropologiquement, l’humain a envie de bien faire son travail. C’est un moteur puissant, qu’il faut préserver, en veillant à ce que les transitions ne se traduisent pas par une dégradation de la qualité du travail », conclut Nathalie Moncel.
