Un climat d'incertitude durable pour près de 7 dirigeants sur 10
Pour 1 dirigeant sur 2, leur entreprise évolue, depuis la crise Covid-19, dans un environnement moins prévisible qu’avant et 3 dirigeants sur 4 qualifient l’environnement actuel d’imprévisible (dont 29% « très imprévisible). Ce climat d’incertitude est amené à durer pour 66% des dirigeants. L’imprévisibilité permanente est ressentie dans la quasi-totalité des secteurs d’activité et quelle que soit la taille de l’entreprise.
Pour en savoir plus : Les résultats de l'enquête Le travail en transitions sur l'incertitude, nouvelle normalité pour les dirigeants
Dans ce contexte, 1/4 des dirigeants d’entreprise n’arrivent pas à se projeter au-delà de 6 mois, dont 7% n’arrivent pas du tout à se projeter. Parmi les facteurs qui pèsent « beaucoup » sur la capacité de projection : l’instabilité politique nationale (71%) et l’inflation (61%) constituent les principaux freins, devant les évolutions du marché (54%), les conflits géopolitiques* (46%) et les besoins en recrutement et compétences (46%). Le poids de ces facteurs varie selon sa taille de l’entreprise et son secteur d’activité.
Alors que l’incertitude s’installe durablement dans le quotidien des entreprises, il est indispensable pour l’Unédic de prendre le pouls du marché du travail. Identifier les principaux leviers activés par les dirigeants d’entreprise dans ce contexte donne des clés de compréhension afin d’anticiper l’impact sur l’emploi. Cette démarche est importante pour mieux sécuriser et accompagner les parcours professionnels.
Face aux polycrises, des arbitrages sous contrainte
Lors des 12 derniers mois, ce climat d’incertitude permanente a conduit les dirigeants d’entreprises à utiliser les leviers d’action habituellement disponibles : 6 sur 10 indiquent avoir reporté ou réduit leurs investissements, 1 sur 2 a modifié les prix de vente et renégocié avec les fournisseurs.
Plus de 8 dirigeants sur 10 indiquent avoir dû arbitrer sur au moins un levier de leur stratégie en ressources humaines (RH) : la formation des collaborateurs à de nouvelles compétences (46%), le gel des recrutements (45%) ou des promotions internes (40%).
Pour l’année à venir, le maintien du niveau d’investissement est privilégié par les dirigeants d’entreprise : ils prévoient majoritairement de conserver leurs niveaux d’investissement technologiques (63%), en moyens de production (62%) et, dans une moindre mesure, en R&D (51%).
Concernant les actions en ressources humaines, plus de 3 dirigeants sur 4 optent pour un gel de leurs effectifs, excluant tant les recrutements que les réductions de postes.
L’enquête ayant été réalisée avant le conflit au Moyen-Orient, les arbitrages concernant les stratégies RH ont potentiellement évolué.
Ce climat impacte le moral des dirigeants. Ils se disent déterminés (96%), mais prudents (93%). Et si les trois quarts se disent optimistes, 62% se sentent fatigués et 60% sous pression ou stressés. C’est particulièrement le cas chez les dirigeants de TPE et ceux qui anticipent une instabilité durable.
Quand la visibilité se réduit, les chefs d’entreprise doivent faire des choix forts, qu’il s’agisse d’embauches, d'investissements ou de réorganisation. Pour anticiper les évolutions du marché de l'emploi, nous devons décrypter ces arbitrages. C’est en analysant ces évolutions que les partenaires sociaux peuvent adapter le pilotage de l’Assurance chômage au plus près des réalités de l’emploi.
* Le terrain de l’enquête a été réalisé du 26 janvier au 23 février 2026, avant le début du conflit impliquant les Etats-Unis, Israël et l’Iran.
-
Méthologie
Depuis 2023, l'étude « Le travail en Transitons » interroge alternativement les actifs et les employeurs sur leurs perceptions des grandes transitions qui traversent le monde du travail.
400 dirigeants d’entreprise d’au moins 1 salarié, exerçant le poste de chef d’entreprise ou faisant partie du comité de direction (président, directeur général, président-directeur général, gérant, directeur des ressources humaines, directeur administratif et financier…) ont été interviewés par téléphone du 26 janvier au 23 février 2026. La représentativité est assurée selon la méthode des quotas appliquée aux variables de taille d’entreprise et secteur d’activité.
Compte-tenu de la structure du tissu économique français (beaucoup d’entreprises de 1 à 9 salariés), un échantillon « raisonné » a été constitué pour permettre une lecture par taille d’entreprise. Pour garantir la représentativité de l’échantillon et la lecture globale, chaque taille d’entreprise a été remise à son « bon poids » lors des traitements statistiques.
