La perte involontaire d’un emploi représente-t-elle toujours une condition incontournable pour bénéficier de l’allocation d’assurance chômage alors que ses contours juridiques se sont profondément transformés au fil des années ? Pour en débattre et entrevoir des pistes de réponse, trois experts ont accepté de prendre la parole le 23 octobre dernier, à l’Unédic : maître Elise Fabing, avocate associée chez Alkemist Avocats, spécialiste en droit du travail et de la défense des droits des salariés ; maître Stéphane Bloch, avocat associé chez Ogletree Deakins, cabinet dédié au droit social et à la défense des droits des entreprises ; Xavier Aumeran, professeur de droit privé à l’Université Jean-Moulin Lyon III, directeur du master Droit social et relations du travail.
La table ronde s’est ouverte par un tour d’horizon des évolutions récentes qu’a connu la notion de chômage involontaire depuis son origine, en tant que condition fondamentale du modèle assurantiel, avant d’explorer la manière dont cette notion s’est complexifiée sous l’effet des politiques publiques et de l’évolution du droit.
Selon les chiffres de la Dares, environ 950 000 licenciements et 500 000 ruptures conventionnelles ont eu lieu en 2024. Le modèle de la rupture involontaire du contrat reste donc majoritaire.
L’Assurance chômage couvre, depuis sa création, le risque lié à la perte involontaire d’un emploi, par le versement d’un revenu de remplacement. Or, depuis ces dernières années, le caractère involontaire du chômage, en tant que condition d’accès à l'indemnisation, n’est plus exigé dans un certain nombre de situations. Selon vous, la condition de chômage involontaire telle que fixée à l’origine, est-elle aujourd’hui dépassée ?
Xavier Aumeran : Il est évident que le modèle de 1958 a évolué depuis ses origines, parce que les caractéristiques du marché du travail et de l'emploi de l’époque ont très peu de ressemblance avec celles d’aujourd’hui. Je ne pense pas pour autant que le développement d’autres logiques amène à considérer que tous les fondements du système ont considérablement changé. Selon les chiffres de la Dares, environ 950 000 licenciements et 500 000 ruptures conventionnelles ont eu lieu en 2024. Le modèle de la rupture involontaire du contrat reste donc majoritaire. Néanmoins, le volume conséquent de ruptures conventionnelles est le signe évident d’une diversification dans les logiques de prise en charge de la perte d’emploi. Sur le plan des concepts, je ne crois pas forcément à la perfection des modèles, encore moins dans le champ de la protection sociale. Le modèle assurantiel ne suffit pas à expliquer la totalité d’un système. En matière d'assurance chômage, le modèle est d'inspiration assurantielle, les notions de risque et de chômage involontaire y sont importantes ; mais ce qui est central, c’est la prise en charge de la situation de privation d'emploi et de la perte de revenu qu’elle engendre.
Quand la démission est considérée comme légitime
En tant qu’avocate, est-ce que la démission légitime peut constituer une « voie de passage » vers l'Assurance chômage que vous conseillez à vos clients ?
Elise Fabing : Dans notre cabinet, nous sommes très souvent sollicités pour des situations de discrimination sexiste, de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. Sur ces sujets, on ne peut pas appuyer une stratégie de maintien de rémunération sur l’aléa de l’appréciation de France Travail. D’autant plus que, dans ces situations, les victimes ne sont pas du tout en confiance pour se livrer sur les faits. Nous privilégions la reconnaissance de l’inaptitude par la médecine du travail pour fonder un licenciement.
Un autre cas de démission légitime pourrait concerner les situations qui peuvent heurter, les convictions morales et l’éthique d’un salarié.
Au regard de la pratique et de votre expérience, d'autres cas de démission légitime mériteraient-ils d’être introduits dans la réglementation d’assurance chômage ?
Stéphane Bloch : C’est évidemment un sujet à manier avec beaucoup de précautions car il est nécessaire de cantonner ce dispositif à des cas exceptionnels. Puisque vous me posez néanmoins la question, l’on pourrait songer à des situations qui mettent en cause, qui peuvent heurter, les convictions morales et l’éthique d’un salarié. Mais il suffit de lancer cette piste pour réaliser sa difficulté concrète de mise en œuvre.
Elise Fabing : Je suggèrerais une solution qui pourrait répondre aux situations rencontrées par les salariés harcelés, et particulièrement les victimes de harcèlement sexuel ou de viol en entreprise. Chaque année, malheureusement, notre cabinet est saisi pour ce type de faits. Or, en matière de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, les délais de justice sont tellement importants que les victimes ne peuvent pas s'extraire rapidement de l'entreprise pour se protéger. Une solution consisterait à étudier leur situation en amont, en s’appuyant sur les pièces du dossier. Cet examen, réalisé éventuellement par une commission, permettrait de prendre en charge ces victimes, malgré le maintien de leur contrat de travail, sans que cela ne préjuge de l'issue du procès.
La démission pour projet professionnel, nouvelle voie d’accès à l’Assurance chômage
La réforme de l’Assurance chômage décidée par le gouvernement en 2019 a introduit le dispositif de démission pour poursuivre un projet professionnel, destiné aux salariés qui ont préparé et construit un projet de reconversion qui a été validé pour permettre l’indemnisation. Ce dispositif vient-il confirmer que la qualification de la rupture du contrat de travail n’est plus le seul critère pour être pris en charge ?
Xavier Aumeran : Il existe un « aspect méritocratique » qui est absolument essentiel et qui sous-tend le système actuel, mais qui n’est pas totalement nouveau. Dès l’origine de l’Assurance chômage, il y a eu des démissions considérées comme légitimes et d’autres non, ce qui, de fait, procédait déjà d’une appréciation comportementale.
La rupture conventionnelle en question
Dans la pratique, les employeurs comme les salariés se sont-ils saisis de la rupture conventionnelle introduite en 2008 ?
Elise Fabing : Je pense que la rupture conventionnelle peut être un outil formidable quand les choses se passent bien entre un salarié et un employeur. Mais en tant qu’avocate, je ne suis pas consultée lorsqu’une rupture conventionnelle est réussie. Aujourd’hui, beaucoup de mes dossiers comportent un chantage à la rupture conventionnelle. Les conditions de travail des salariés sont parfois déplorables, ils peuvent être harcelés… Ils voient alors la rupture conventionnelle comme une porte de sortie, alors que le licenciement serait souvent plus avantageux.
Mettre un frein à l’utilisation de la rupture conventionnelle poserait beaucoup de questions. Je crains qu’il y ait alors davantage de licenciements et un afflux de contentieux.
Stéphane Bloch : Ce qui me frappe aujourd’hui s’agissant de la rupture conventionnelle, c'est l’appréciation différente qu’en ont les salariés et les employeurs. Selon certains salariés, les employeurs abusent de la rupture conventionnelle, qui parfois est utilisée pour éviter un licenciement économique ; certains employeurs, pour leur part, disent que la rupture conventionnelle est demandée abusivement par les salariés, par confort.
Je pense que la vérité se situe à mi-chemin. En tant qu'avocat d’entreprises, mes clients affirment souvent être sollicités par un salarié ayant un projet professionnel, qui ne souhaite pas démissionner et aimerait conclure une rupture conventionnelle. Je souligne, pour l’avoir vécu, que lorsque vous expliquez à des interlocuteurs de pays étrangers en quoi consiste le dispositif de rupture conventionnelle en France, ils sont plus que surpris et indiquent que le salarié devrait, dans ce cas, démissionner.
Xavier Aumeran : Comme cela a été dit précédemment, 500 000 ruptures conventionnelles sont conclues chaque année. Parmi elles, un certain nombre correspondent probablement aux situations que vous évoquez. Cependant, en 2008, lorsque les partenaires sociaux ont instauré le principe de la rupture conventionnelle, ils l’ont fait dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, avec, comme condition sine qua non de cette sécurisation, le droit à l'Assurance chômage. Les partenaires sociaux, eux-mêmes, sont donc à l'origine de cette conception.
Stéphane Bloch : La rupture conventionnelle peut avoir des effets positifs sur le marché de l'emploi. Chacun de nous connaît d’ailleurs probablement plusieurs exemples de personnes qui à la suite d’une rupture conventionnelle s‘investissent sur un nouveau projet professionnel, : une reconversion, une création d’entreprise...Il ne faut pas diaboliser la rupture conventionnelle.
Elise Fabing : J’ajouterais que mettre un frein à l’utilisation de la rupture conventionnelle poserait beaucoup de questions. Je crains qu’il y ait alors davantage de licenciements et un afflux de contentieux.
Stéphane Bloch (à gch.), Elise Fabing (au centre) et Xavier Aumeran (à dr.) lors de la table ronde « La notion de chomage involontaire: origines, (r)évolution ? » organisée le 23 octobre 2025 à l'Unédic.
Propos recueillis lors d’une matinée d’échanges sur le thème « La notion de chômage involontaire : origines, (r)évolution ? », organisée le 23 octobre 2025 à l’Unédic. Les positions exprimées sont celles des intervenants et n’engagent pas l’Unédic.
